A través del estudio "Visión de las Empresas respecto al Sistema de Capacitación en Chile" se determinó, además, que no más del 10% de los asalariados se ha especializado en el país.
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Con un presupuesto de $178.047 millones para 2014, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), ha venido fortaleciendo cada vez más su importancia en la Ley de Presupuestos de cada año.
De hecho, éste ha sido uno de los temas que más énfasis le ha querido dar el Ministerio del Trabajo (del que depende Sence) durante la actual administración: que los trabajadores del país cuenten con más y mejor especialización.
El gran problema es que a lo largo de los años, la capacitación se ha quedado corta en calidad y alcance. Evidencia de ello quedó en el estudio encargado por la entonces ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, a un panel de expertos -encabezado por Osvaldo Larrañaga- para analizar el funcionamiento del organismo y que le llevó a señalar en esa ocasión que "el Sence se están gastando US$300 millones al año que tienen cero impacto, tanto en las remuneraciones, como en la empleabilidad de los trabajadores más pobres".
Consecuencia de lo anterior fue el anuncio del propio presidente Sebastián Piñera el 21 de mayo pasado de una reforma al organismo, que a la fecha sigue sin ingresar a trámite en el Congreso.
Pero, ¿qué hay de cierto sobre los beneficios y deudas pendientes de la capacitación en el mercado laboral?
BENEFICIOS Y DEUDAS PENDIENTES
Según el estudio "Visión de las Empresas respecto al Sistema de Capacitación en Chile", desarrollado por el Observatorio de la Capacitación Laboral en Chile (OBCL), iniciativa de la OTIC Proforma, en conjunto con la Universidad de Santiago de Chile (Usach), existen una serie de beneficios reales para los trabajadores en capacitarse, pero también hay un a serie de vicios que es necesario erradicar.
Uno de los puntos a favor más llamativos, afirma el documento, tiene que ver con las remuneraciones.
"Los trabajadores/as capacitados ganan aproximadamente $150 mil más que los no capacitados", afirma el estudio, de acuerdo a los datos recogidos de la encuesta Casen entre 1992-2009- EPS 2002-2009 y Encla 1998-2011.
De acuerdo a esto, los trabajadores sin capacitación se acercarían a un rango salarial en torno a los $400 mil, mientras que los capacitados se acercarían a los $550 mil.
Por otra parte, del total de la fuerza de trabajo, "no más del 10% de los trabajadores/as se han capacitado" (ver gráficos).
Otro punto es que ésto se destina mayoritariamente al sector profesional del país, y la mayoría de la fuerza de trabajo con aprendizaje proviene del sector privado.
Acá el estudio reconoce que "a lo largo de las últimas dos décadas han sido las ocupaciones alta o predominante calificadas las que acceden en mayor parte a este tipo de instancias".
En tanto, entre los años 1998-2009, la grandes empresas han incrementado su tasa de participación en la capacitación impartida a un 37%, en desmedro de la pequeña y mediana empresa que ha disminuido su participación.
En tanto, en la fuerza de trabajo capacitada "más de la mitad de los trabajadores que han tomado este tipo de cursos son asalariados del sector privado, seguidos por una pequeña fracción de asalariados del sector público".
Respecto a la distribución país de la formación, el estudio indica que la focalización ha estado en las regiones más extremas del país como Antofagasta, Atacama y Magallanes. En las dos primeras en el área de servicios con 29,1% y 59%, respectivamente, mientras que en la última ha ido a la minería (39,3%).
Para el caso de Aysén, dice el estudio, "si bien el porcentaje es relativamente alto (12,3%), también es la más volátil, lo que pudiera estar asociado a la estructura de la muestra dentro de una región que es esencialmente pequeña, por ende, muy sensible a variaciones".
DESAFÍOS
Las conclusiones señalan que existe un bajo nivel de evaluación de la capacitación en términos de reacción y satisfacción. Existen algunas excepciones al momento de aplicar los contenidos aprendidos en el puesto de trabajo.
Respecto a la innovación, se destacan apuestas comunes como la incorporación de nuevas tecnologías y mecanismos de capacitación, (metodologías presenciales y e-learning). Por otro lado, la definición de nuevos modelos de gestión, que alinien la capacitación a las visiones estratégicas de las empresas y donde se integren los distintos contenidos, ya sea técnicos, corporativos y de habilidades blandas. Además, se destaca la formación de relatores o facilitadores internos en función de responder de modo más oportuno y pertinente a las necesidades de capacitación en el puesto de trabajo.
Un punto no menor también que el estudio identificó está dado porque la capacitación es vista como "tiempo no productivo, hay escaso levantamiento y seguimiento de los resultados y la ausencia de instrumentos de medición".
Al respecto, Claudia González, profesional Área de Investigación y Estudios del Centro Internacional de Economía Social y Cooperativa de la de la Usach explica que es necesario fortalecer la cultura de la capacitación en general, incluso a nivel país.
"Me parece que falta evaluar el impacto concreto de la capacitación y saber que efectivamente significó incremento de la productividad, si efectivamente significó un mayor retorno de la inversión ye so me parece un apoyo concreto a la cultura de la capacitación. Sabemos también que es un tema de largo aliento y complejo", comenta.
Destaca además que el tema del tiempo no productivo "no es que el empresario vea el tiempo como no productivo, muchas veces el trabajador cree que es un tiempo no productivo cuando se capacita dentro de la jornada de trabajo. Hay un tema de cómo se capacita y ahí puede estar la respuesta de ser vista como tiempo perdido".
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